Dürfen Arbeitgeber vor ehemaligen Mitarbeitern warnen?

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Autor: Rechtsanwalt Daniel Beba

Bewerbungsverfahren: Dürfen Personaler beim alten Arbeitgeber anrufen – oder umgekehrt?

Ob Nachfragen des neuen Arbeitgebers beim ehemaligen Arbeitgeber wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig sind, ist nicht spezialgesetzlich geregelt. Personaler haben fraglos ein Bedürfnis an Hintergrundinformationen.

Das durch Art 1 und 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt den Arbeitnehmer jedoch vor einer zu weitgehenden Kontrolle und Ausforschung seiner Persönlichkeit. Es umfasst ebenfalls den Schutz vor der Offenlegung personenbezogener Daten, und zwar auch solcher, von denen der Arbeitgeber in zulässiger Weise Kenntnis erlangt hat.

Es besteht das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Das bedeutet, in Deutschland kann jeder Einzelne selbst über die Preisgabe und die Verwendung seiner personenbezogenen Daten bestimmen. Falls Sie einer Datenerhebung beim alten Arbeitgeber zugestimmt haben, ist die Einholung entsprechender Auskünfte möglich. Den alten Arbeitgeber trifft jedoch in jedem Fall noch eine nachwirkende Fürsorgepflicht.

Gibt mein alter Chef schlechte Auskünfte über mich?

Wir können für Sie ermitteln und feststellen, was der Ex-Chef über Sie sagt. So erfahren Sie die Hintergründe und können angemessen reagieren, um Ihre berufliche Zukunft zu sichern, falls es zu negativen Aussagen kommt.

In diesem Zusammenhang stößt man auf das Urteil des LAG Rheinland-Pfalz (6 Sa 54/22). Dort hatte ein ehemaliger Arbeitgeber den neuen kontaktiert, um diesen zu warnen. Dabei seien jedoch auch Informationen weitergegeben worden, die nicht auf das Arbeitsverhältnis bezogen gewesen sein.

Unter anderem ging es hierbei um Falschangaben im Lebenslauf. Die Richter waren der Ansicht, dass diese Informationen nicht hätten weitergegeben dürfen. Es ging auch um häufiges Fehler der Arbeitnehmerin. Dies war im vorliegenden Fall nicht abgemahnt worden. Deshalb hätte der alte Arbeitgeber diese Information auch nicht weitergeben dürfen. Das Gericht nahm aufgrund der fehlenden Abmahnung an, dass der alte Arbeitgeber der ehemaligen Arbeitnehmerin mit dem Anruf nur habe schaden wollen.

In solchen Fällen treten wir für Sie als potentieller Arbeitgeber auf und stellen fest, welche Angaben Ihr alter Chef oder dessen Personalsachbearbeiter macht.

Angaben zum neuen Arbeitsverhältnis

Im Zweifel sollten Sie bei einer eigenen Kündigung keinerlei Angaben zur neuen Arbeitsstelle machen. So erschweren Sie es zumindest dem alten Chef Sie beim neuen Arbeitgeber “schlecht” zu machen.

In der obigen Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz hatte das Gericht dem alten Arbeitgeber dies unterstellt. Hintergrund war laut Urteilsbegründung auch der enge zeitliche Zusammenhang des Anrufs. Eine Verpflichtung zur Information über Ihre neue Arbeitsstelle haben Sie nicht. Die betroffene Klägerin hatte hier erfolgreiche einen Unterlassungsanspruch gemäß §§ 823, 1004 BGB durchgesetzt. Eine entsprechende Warnung des neuen Unternehmers hinsichtlich des Bewerbers war daher fortan unzulässig.

Das durch Art. 1 und 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt den Arbeitnehmer nicht nur vor einer zu weitgehenden Kontrolle und Ausforschung seiner Persönlichkeit, sondern es umfasst ebenfalls den Schutz vor der Offenlegung personenbezogener Daten, und zwar auch solcher, von denen der Arbeitgeber in zulässiger Weise Kenntnis erlangt hat (BAG 04. April 1990 – 5 AZR 299/89).

Sollten Sie, warum auch immer, doch das neue Arbeitsverhältnis mitgeteilt haben, können wir für Sie recherchieren, ob unzulässige Angaben über Sie gemacht werden. Unsere Ermittler sind dabei diskret. Niemand erfährt etwas über Ihren Ermittlungsauftrag.

Bedürfnis nach einer Auskunft

Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an Informationen über den Bewerber haben. Dafür stehen in erster Linie Arbeitszeugnisse zur Verfügung. Insofern es Unklarheiten in Ihrem Arbeitszeugnis gibt, kann das neue Unternehmen das alte kontaktieren.

Was allerdings tatsächlich im dem Gespräch alles abgefragt wird, werden Sie als Bewerber wohl nicht erfahren. Vielleicht wird Ihre Leistung anders beschrieben, als Sie es in Ihrer Bewerbung angegeben haben. Es liegt daher im Interesse eines Bewerbers, hier Klarheit zu bekommen, damit entsprechende Auskünfte Ihnen bei Ihrer Karriere nicht schaden.

Hier können unsere Ermittler Sie unterstützen, um Beweise zu bekommen. Wir stellen fest, welche Auskunft über Sie erteilt wird. Sollte der alte Arbeitgeber den Interessen des Bewerbers zuwider handeln, kann dies juristische Konsequenzen nach sich ziehen. Neben der Zeugenaussage unseres Ermittlers erhalten Sie eine schriftliche Dokumentation. Diese Auskünfte können Sie mit Ihrem Rechtsbeistand für Arbeitsrecht besprechen und klären, ob es sinnvoll ist, eine Unterlassung zu verlangen.

Im Einzelfall muss immer eine Abwägung der betroffenen Interessen erfolgen, wenn weitergehende Informationen eingeholt werden sollen. Rein private Dinge darf der ehemalige Arbeitgeber nicht weitergegeben. Es darf nach der Arbeitsleistung und Ihrer Qualifikation gefragt werden.

Gibt Ihr alter Arbeitgeber sensible Daten weiter?

Haben Sie den Verdacht, dass Ihr alter Arbeitgeber sensible Informationen über Sie weitergibt, können unsere Ermittler Sie unterstützen. In zahlreichen Fällen haben wir unter Verwendung einer sachdienlichen Legende ermitteln können, dass Informationen durch den alten Arbeitgeber/das alte Unternehmen weitergegeben wurden.

Für Sie selbst ist der Nachweis über eine Informationsweitergabe nahezu unmöglich. Auf Ihre Nachfrage hin erteilt der alte Arbeitgeber keine Auskunft. Bei dem Einsatz unserer Ermittler sieht das anders aus. Wir fragen gezielt bei Ihrem ehemaligen Arbeitgeber nach. Die entsprechenden Informationen sind für Sie als Bewerber Gold wert, geht es doch um Ihre berufliche Zukunft. So können Sie zeitnah klären, warum Sie bei potentiellen künftigen Arbeitgebern nach einem Vorstellungsgespräch nicht weiter kommen.

Als Arbeitnehmer haben Sie ein Recht auf Berücksichtigung Ihrer Interessen. In nahezu jedem Bewerbungsverfahren müssen Sie mit Rückfragen rechnen. Grundsätzlich sollten Sie uns daher zeitnah kontaktieren, um gewappnet zu sein. Wir helfen Ihnen, die Situation richtig einzuschätzen.

Bei einer Bewerbung aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis muss der neue Betrieb Ihre Informationen vertraulich behandeln und Rücksicht auf Ihre Interessen nehmen. Er darf mit Ihrer Zustimmung beim aktuellen Arbeitgeber nachfragen. Bestenfalls weisen Sie direkt in der Bewerbung darauf hin, dass diese aufgrund der ungekündigten Stellung vertraulich behandelt werden soll, wenn Sie keine Rückfragen wünschen.

Sollten ohne Ihre Einwilligung Fragen an Ihren noch aktuellen Arbeitgeber erfolgen, kann dies heikel sein.

Ob und was der Ex-Chef über Sie sagt, ermitteln wir für Sie. So stellen Sie fest, woran Sie sind und können reagieren.

Recht auf informationelle Selbstbestimmung

Ein Arbeitnehmer/Bewerber hat in der Regel ein Recht auf informationelle Selbstbestimmung gemäß Artikel 2 Abs. 1 GG. Eine weitere gesetzliche Verankerung fehlt und die Angelegenheit ist noch nicht obergerichtlich geklärt. Entscheidend dürfte immer eine Abwägung im Einzelfall sein. Dabei sollte der Bewerber zunächst selbst befragt werden, um seine Rechte zu wahren.

Es ist sinnvoll, einen Ermittler einzuschalten, bevor Sie selbst aktiv werden. Wir ermitteln für Sie zunächst den Sacherhalt und stellen fest wer was über Sie gesagt hat. Danach können Sie mit Ihrem Rechtsbeistand klären, ob rechtliche Schritte sinnvoll sind.

Klage auf Unterlassung

Insofern Sie die Befürchtung haben, dass Ihr Ex-Arbeitgeber unberechtigte Informationen über Sie weitergibt, sollten Sie zeitnah Kontakt zu uns aufnehmen. Wir klären schnell und diskret ab, was die Ex-Chefs über Sie preisgeben.

Über das Ermittlungsergebnis erhalten Sie von uns einen detaillierten Bericht. Mit diesem können Sie vom ehemaligen Arbeitgeber Unterlassung fordern und dies gerichtlich durchsetzen. So stehen die Chancen für einen neuen Job besser.

Bestehendes oder gekündigtes Arbeitsverhältnis?

Bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis hat das neue Unternehmen bereits bei der Vertragsanbahnung eine sogenannte Fürsorgepflicht und muss auf die Belange des potentiellen neuen Arbeitnehmers Rücksicht nehmen.

Sollte ein bereits gekündigtes Arbeitsverhältnis vorliegen, spricht grundsätzlich nichts dagegen, den alten Arbeitgeber zu kontaktieren.

Hier können unsere Ermittler feststellen, was über Sie gesagt wird. Grundsätzlich könnte man einen Anruf beim neuen Arbeitgeber fingieren, um zu schauen was dieser erfragt. So können Sie als Bewerber sich einen Eindruck verschaffen.

Angaben zu Straftaten

Es gilt der Grundsatz “im Zweifel für den Angeklagten”. Sollte keine gerichtliche Entscheidung vorliegen, hat der alte Arbeitgeber entsprechende Informationen zurückzuhalten. Sollten bloße Vermutungen an den neuen Chef weitergegeben werden, kann dies zu Schadensersatzansprüchen des betroffenen Arbeitnehmers führen. Hierfür benötigen Sie jedoch entsprechende Infos und Beweise.

Dabei können wir Sie unterstützen. Wir fragen dann vor dem Hintergrund, dass ein neuer Bewerber sich vorstellt, nach und halten den Ablauf schriftlich fest. Sollte sich der Verdacht erhärten, dass Sie verunglimpft werden, können Sie dies für die Zukunft unterbinden und so Ihre Chancen am Arbeitsmarkt deutlich verbessern.

Ohne einen Ermittlereinsatz wird Ihnen der Nachweis kaum gelingen. Der ehemalige Arbeitgeber sollte daher durch uns hinterfragt werden.

Verbot der Weitergabe

Auch wenn grundsätzliche Nachfragen beim ehemaligen Arbeitgeber im Einzelfall zulässig sein können, hat dies seine Grenzen. Fragen zum Arbeitszeugnis dürfen beantwortet werden. Der ehemalige Chef verletzt jedoch das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, wenn er dessen Personalakten einem Dritten ohne Wissen des Betroffenen zugänglich macht (BAG Urteil vom 18.12.1984 – 3 AZR 389/83). Hier gibt es keinen Spielraum für Interpretationen. So sensible Dokumente dürfen nicht herausgegeben werden.

Unsere Detektive ermitteln, ob der ehemalige Arbeitgeber solche Information zugänglich macht.

Verstoß gegen den Direkterhebungsgrundsatz

Jede Datenerhebung musste gemäß § 4 Abs. 2 BDSG a.F. grundsätzlich beim Betroffenen erfolgen. Die Wertung dieser ehemaligen Norm dürfte noch nachwirken. Auch bei aktuellen Fällen ist grundsätzlich die Verhältnismäßigkeit zu prüfen. Dabei sollte, wenn möglich, zunächst der Betroffene gefragt werden. Die Vorschriften der Datenschutz-Grundverordnung sind einzuhalten.

Dies kann beispielsweise für das Arbeitszeugnis gelten. Anstatt beim ehemaligen Betrieb nachzufragen, sollte zunächst der Bewerber gefragt werden.

Wohlwollenspflicht

Sollte Ihr alter Arbeitgeber mit Ihrem neuen sprechen, obliegt ihm eine sogenannte Wohlwollenspflicht (Bundesarbeitsgericht, BGH 26.11.1963 – VI ZR 221/62). Angaben im Lebenslauf und Bewerbungsunterlagen hinsichtlich der Beschäftigungsdauer des ehemaligen Mitarbeiters sind unproblematisch. Der alte Arbeitgeber darf aber nicht negativ über Sie berichten, insbesondere darf er nicht von den Angaben im Arbeitszeugnis abweichen. Zumindest sollten die Angaben des Arbeitgebers zutreffend sein.

Unsere Ermittler können feststellen, ob ihr alter Arbeitgeber sich daran hält und welche Auskunft er erteilt. Wir kontaktieren Ihren alten Arbeitgeber und bitten ihn um Informationen zu Ihrer Person. So erhalten Sie Gewissheit für Ihren laufenden Bewerbungsprozess und können sich ein Bild machen. Das Ergebnis sollten Sie mit einem Juristen besprechen. Den ehemals Beschäftigten schlecht zu reden, kann einen Unterlassungsanspruch begründen. Die Rechte des Bewerbers sind zu berücksichtigen. Auskünfte müssen sich daher im rechtlichen Rahmen halten.

Einsatz eines Privatermittlers

Insbesondere wenn Sie mehrere Vorstellungsgespräche hatten und es dennoch nicht zu einem Vertrag kam, sollten Sie hellhörig werden und einen Ermittler einschalten. So erhalten sie Gewissheit, ob tatsächlich negativ über Sie gesprochen wird.

Wir sind erfahren im Umgang mit solch schwierigen Situationen und ermitteln diskret. Kontaktieren Sie uns umgehend unter