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Ist unerlaubte Konkurrenztätigkeit ein Kündigungsgrund?
Autor: Rechtsanwalt Daniel Beba
Zunächst ist zu definieren, was genau unter Konkurrenztätigkeit fällt. Diese liegt vor, wenn der Arbeitnehmer in seiner privaten Zeit innerhalb des Geschäftszweigs seines Arbeitgebers für die Konkurrenz tätig ist. Sollte lediglich ein unentgeltlicher Freundschaftsdienst geleistet werden, fällt dies nicht darunter. Hierzu später mehr.
Haben Sie den Verdacht auf eine nicht erlaubte Konkurrenztätigkeit eines Mitarbeiters? Unsere Detektive stellen für Sie Ermittlungen an, ob Ihr Arbeitnehmer bereits bei der Konkurrenz tätig ist.
Beurteilung einer Konkurrenztätigkeit
Ausgangsbasis für eine Beurteilung ist zunächst die vertragliche Vereinbarung. Ohne vertragliche Regelung ist eine Konkurrenztätigkeit jedoch trotzdem ein Verstoß und kann zur Kündigung führen, weil es im Recht gegenseitige Rücksichtnahmepflichten gibt.
Im Arbeitsrecht gibt es für den Arbeitgeber unterschiedliche Möglichkeiten, auf eine Konkurrenztätigkeit zu reagieren. Eine Kündigung wegen einer Tätigkeit für die Konkurrenz ist ein Mittel. Es kann nach Lages des Sachverhalts auch angezeigt sein, gegenüber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung auszusprechen, wenn man ihn grundsätzlich behalten möchte.
Eine Konkurrenztätigkeit ist kein Kavaliersdelikt und kann, neben dem Verlust der Arbeit, auch zu Schadensersatzforderungen führen. Der Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber eine Treuepflicht.
Unsere Detektei unterstützt Sie bei der Wahrheitsfindung und sorgt für gerichtsverwertbare Beweise. Sie erhalten einen ausführlichen Bericht über die Feststellungen. Zudem steht Ihnen der ermittelnde Detektiv als Zeuge zur Verfügung.
Treuepflicht des Arbeitnehmers – Konkurrenztätigkeit
Der Arbeitgeber hat ein zu berücksichtigendes berechtigtes Interesse im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Das ist im Arbeitsrecht anerkannt. Sein Arbeitnehmer soll ihm nicht durch eine Tätigkeit bei der Konkurrenz keinen Schaden zufügen.
Besonders dreist ist eine Konkurrenztätigkeit im Rahmen einer Arbeitsunfähigkeit, die wir als Detektei immer wieder in der Praxis erleben.
Die Verpflichtungen gelten auch ohne eine besondere Regelung im Arbeitsvertrag. Es handelt sich dabei um sogenannte Nebenpflichten, weil das Arbeitsverhältnis eine gegenseitige Rücksichtnahme gebietet. Bei einem schwerwiegenden Verstoß hiergegen kommt eine Kündigung in Betracht.
Unsere Detektive unterstützen Sie bei der Aufklärung des Sachverhalts. Eine Kündigung wegen eines bloßen Verdachts hält vor Gericht möglicherweise nicht. Wir liefern Ihnen belastbare Informationen. Die Arbeitsgerichte könnten sonst zu Ihrem Nachteil entscheiden.
Konkurrenztätigkeit während des laufenden Kündigungsschutzprozesses
Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass der Arbeitnehmer auch während des laufenden Kündigungsschutzprozesses noch an das Konkurrenzverbot gebunden ist (Az: 2 AZR 624/90), obwohl der Arbeitnehmer die Wirksamkeit bestreitet.
Dem vorstehenden Urteil ist im Leitsatz zu entnehmen, dass Wettbewerbshandlungen, die der Arbeitnehmer im Anschluss an eine unwirksame außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers begeht, einen wichtigen Grund für eine weitere außerordentliche Kündigung bilden können. Das gilt insbesondere, wenn dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des konkreten Falles ein Verschulden anzulasten ist.
Für die weiter erforderliche Interessenabwägung, ob dem Arbeitgeber wegen des unerlaubten Wettbewerbes die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar geworden ist, kommt es auf den Grad des Schuldvorwurfes sowie auf Art und Auswirkung der Wettbewerbshandlung an.
Konkurrenztätigkeit stellt erhebliche Pflichtverletzung dar
Ein Arbeitnehmer, der während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten entfaltet, verstößt gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers aus § 241 Abs. 2 BGB. Es handelt sich in der Regel um eine erhebliche Pflichtverletzung. Sie ist “an sich” geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 23.10.2014 – 2 AZR 644/13).
Abwerben von Arbeitnehmern und Kunden
Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Urteilsbegründung (10 AZR 560/11) noch einmal aus, dass während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses einem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt ist.
Durch gleichwohl entfaltete Konkurrenztätigkeiten – einschließlich des Abwerbens von Arbeitnehmern und Kunden – verstößt der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten.
Vorbereitungshandlungen bei Kündigung
Der Arbeitnehmer darf, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach § 74 HGB nicht vereinbart ist, schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit nach seinem Ausscheiden die Gründung eines eigenen Unternehmens oder den Wechsel zu einem Konkurrenzunternehmen vorbereiten (vgl. Senat 26. Juni 2008 – 2 AZR 190/07 – Rn. 15 mwN, aaO).
Verboten ist lediglich die Aufnahme einer werbenden Tätigkeit, zum Beispiel durch Vermittlung von Konkurrenzgeschäften oder aktives Abwerben von Kunden. Bloße Vorbereitungshandlungen, die in die Interessen des Arbeitgebers nicht unmittelbar eingreifen, erfüllen diese Voraussetzungen nicht (Senat 26. Juni 2008 – 2 AZR 190/07 – Rn. 15, aaO, BAG 2 AZR 1008/08).
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot – Konkurrenzklausel
Mit Ablauf eines Vertrages endet grundsätzlich die Treue- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können schriftlich im Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. Dabei muss der Arbeitgeber ein sogenanntes berechtigtes Interesse haben. Zudem muss die Vereinbarung angemessen sein. Es darf für maximal 2 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.
Fristlose Kündigung wegen unerlaubter Konkurrenztätigkeit und Zulässigkeit der Überwachung durch einen Detektiv
In der Regel hat der Arbeitgeber einen konkreten Anfangsverdacht hinsichtlich einer Konkurrenztätigkeit, wenn er sich an unsere Detektei wendet.
Es stellte sich dann schnell die Frage, wie das Fehlverhalten zu beweisen ist und welchen Umfang es hat. Für eine fristlose Kündigung benötigen Sie als Arbeitgeber einen wichtigen Grund. Andernfalls können Sie lediglich abmahnen oder unter Einhaltung der Frist kündigen.
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Einsatz eines Privatdetektivs rechtmäßig sein kann (BAG, Urteil vom 29.06.2017 – 2 AZR 597/16).
Das Gericht hatte zu entscheiden, ob die durch einen Detektiv gewonnenen Ermittlungsergebnisse verwertbar sind. Der betroffene Arbeitnehmer war längere Zeit krankgeschrieben und der Arbeitgeber hatte einen konkreten Verdacht und habe nicht “ins Blaue hinein” ermittelt.
Letztendlich seien das Nachgehen einer wettbewerbswidrigen Konkurrenztätigkeit sowie das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit geeignet, einen wichtigen Grund gemäß § 626 BGB darzustellen.
Eine Prüfung im Einzelfall ist jedoch unerlässlich, da kein Fall dem anderen gleicht. Eine fristlose Kündigung ist dabei immer die einschneidenste Maßnahme. Der Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer in jedem Fall anhören, bevor er die Kündigung ausspricht.
Wann kann man einen Arbeitsvertrag fristlos kündigen, d.h. wann ist eine fristlose Kündigung rechtens?
Grundsätzlich kann das Dienstverhältnis gemäß § 626 BGB von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Das LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 12.04.2017 – 3 Sa 202/16 urteilte, dass auch eine gesellschaftsrechtliche Beteiligung von 50 % an einer konkurrierenden Gesellschaft ein Grund zur fristlosen Kündigung ist, weil der Betroffene maßgeblichen Einfluss auf den Geschäftsbetrieb hat. Eine fristlose Kündigung sei zulässig.
Das Bundesarbeitsgericht urteilte weiter wie folgt:
Ein Verstoß gegen das Verbot, während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten zu entfalten, ist „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinnes des § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Falls die Wettbewerbstätigkeit erst durch eine frühere – unwirksame – Kündigung ausgelöst worden ist, der Wettbewerb nicht auf eine dauerhafte Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber angelegt und dem Arbeitgeber durch die Konkurrenztätigkeit nicht unmittelbar ein Schaden zugefügt worden ist, ist dies bei der erforderlichen Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (2 AZR 644/13).
Entscheidend ist daher immer der Einzelfall. Ausgangspunkt der Betrachtungen ist zunächst der Arbeitsvertrag. Hier regeln beide Vertragsparteien konkret, was der Arbeitnehmer darf und was nicht. In Betracht kommen sogar nachvertragliche Regelungen. Diese sind jedoch schriftlich zu vereinbaren und sind zeitlich begrenzt (s.o.).
Doch auch ohne eine Regelung darf ein Arbeitnehmer keine Konkurrenztätigkeit ausüben und muss eine Kündigung befürchten. Der Arbeitgeber soll seinem Arbeitnehmer grundsätzlich vertrauen dürfen.
Denkbar ist zunächst eine Abmahnung des betroffenen Arbeitnehmers. Verstößt er allerdings erneut dagegen oder handelt es sich um schwerwiegende Verstöße, kommt sogar eine fristlose Kündigung in Betracht. Der Arbeitgeber kann dann den entgangenen Gewinn als Schadensersatz beim Arbeitnehmer geltend machen, da die Konkurrenztätigkeit möglicherweise zu Mindereinnahmen beim Arbeitgeber führen.
Fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB binnen 2 Wochen
Hat ein Arbeitgeber Kenntnis von Gründen erhalten, die zur fristlosen Kündigung berechtigen, hat er die Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB binnen 2 Wochen zu erklären. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen
Wann die Frist beginnt ist im Einzelfall zu beurteilen. Der Arbeitgeber muss gegebenenfalls noch recherchieren. Insbesondere kann noch eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers erfolgen.
Spätestens im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Gründe für eine fristlose Kündigung beweisen. Hierbei ist es denkbar, fachgerechte Dokumentationen unserer Detektive in den Rechtsstreit einzubringen.
Gibt es Pflichtverstöße, die immer zur fristlosen Kündigung berechtigen?
Wie oben bereits ausgeführt muss im Einzelfall immer eine Interessenabwägung erfolgen. Hintergrund ist § 626 BGB. Bei nachstehenden Fällen spricht jedoch viel für die Zulässigkeit einer fristlosen Kündigung des Arbeitgebers.
Die Fälle in der Praxis sind mannigfaltig und im Arbeitsrecht sind auch entlastende Umstände zu berücksichtigen, denn es kommt immer auf das konkrete Arbeitsverhältnis an.
Das LAG Berlin-Brandenburg hielt das Verlassen des Arbeitsplatzes als ausreichend für eine fristlose Kündigung (Az. 17 Sa 810/15). Im konkreten Fall handelte es sich jedoch um eine Münzprägeanstalt. Dieser war in den Folgetagen ein erheblicher Schaden (74.000,00 €) entstanden. Eine Tätigkeit für die Konkurrenz kann im Arbeitsrecht jedoch ebenfalls zu einer fristlosen Kündigung führen. Siehe hierzu auch die obige Entscheidung (2 AZR 644/13).
Welche Rolle spielt die Art des Pflichtverstoßes für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung?
Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe im Arbeitsrecht, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Entscheidend sind für eine Interessenabwägung im Einzelfall immer die konkreten Verpflichtungen des Angestellten im Arbeitsfeld.
Hat jemand beispielsweise mit erheblich Werten oder Geldern zu tun, hat er besondere Vermögensbetreuungspflichten. In einem Fall hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden, ob die “Entwendung” von Pfandbons im Wert von 1,30 € zur fristlosen Kündigung berechtigen (2 AZR 541/09).
Im sogenannten Emmely Fall stellte das Bundesarbeitsgericht im Leitsatz klar, dass rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, auch dann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein können, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden geführt hat. Ein pauschales Ja oder Nein gibt es zur fristlosen Kündigung daher nicht.
Letztendlich wägte das Gericht in vorstehendem Fall ab und entschied, dass die Kündigung unter anderem wegen der langen Betriebszugehörigkeit unzulässig war. Nach Ansicht des Gerichts hätte in diesem Fall eine Abmahnung ausgereicht.
In zahlreichen weiteren Urteilen hat die Rechtsprechung jedoch klargestellt, dass eine Gesamtabwägung zu erfolgen hat. Entsprechende Maßnahmen können im Arbeitsrecht auch aufeinander aufbauen. Bei einem verhaltensbedingten Verstoß kann zunächst eine Abmahnung erfolgen und bei erneutem Verstoß zur Kündigung führen.
Unzulässige Beweiserhebung durch Einsatz eines Detektives?
Detektive werden in erster Linie bei einem konkreten Verdacht hinzugezogen, um den Sachverhalt zu ermitteln und gerichtsverwertbare Beweise zu sammeln. In arbeitsrechtlichen Verhältnissen geht es oft um eine Straftat oder den Verdacht, dass ein Arbeitnehmer eine Krankmeldung nur vorgetäuscht hat. In der Regel dürfen wir bei einem handfesten Verdacht für Sie tätig werden.
Eine anlasslose Dauerüberwachung jedoch greift in unzulässiger Weise in das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters ein, so dass wir diese nicht durchführen.
Das Bundesarbeitsgericht führte in seinem Leitsatz aus, dass eine vom Arbeitgeber veranlasste verdeckte Überwachungsmaßnahme zur Aufdeckung eines auf Tatsachen gegründeten konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Mitarbeiters nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässig sein kann (2 AZR 597/16).
Um etwaige Ermittlungsergebnisse auch in einem Rechtsstreit verwenden zu dürfen, ist eine Vorprüfung unerlässlich. Detektive sind effektiver, weil sie einen Vorgang gezielt beobachten. Im Gegensatz zu sonstigen Zeugen sind sie in der Wahrnehmung geschult und können detailliert berichten.
Neben der Zeugenaussage liegt Ihnen ein Bericht vor, welcher die konkreten Beobachtungen wiedergibt.
In einem kostenlosen Erstgespräch klärt unsere Detektei mit Ihnen und Ihrem Rechtsbeistand ab, ob im konkreten Fall eine Überwachung zulässig ist.
Wenn es im Arbeitsrecht keine absoluten Kündigungsgründe für fristlose Kündigungen gibt – was hilft dann ein Katalog von Kündigungsgründen?
Die angeführten möglichen Gründe für eine fristlose Kündigung dienen als Orientierung. Anhand derer kann man vorab einschätzen, ob eine fristlose Kündigung ratsam ist oder vielleicht zur Vorbereitung erst eine Abmahnung ausgesprochen werden sollte. Der konkrete Pflichtverstoß lässt sich somit grob einordnen. Es sind im konkreten Fall alle Umstände mit einzubeziehen. Dies können Betriebszugehörigkeit, Dauer des Verstoßes und Höhe des Schadens sein.
Aufhebungsvertrag
Grundsätzlich gilt in Deutschland die Vertragsfreiheit. Das heißt Arbeitgeber und Arbeitnehmer können entsprechende Vereinbarungen treffen. Dabei ist jedoch auf den konkreten Wortlaut zu achten. Dies kann auch noch im laufenden Kündigungsschutzprozess in Form eines Vergleichs erfolgen.
Die Regelung zwischen den Parteien sollte möglichst konkret sein. Insbesondere ist klarzustellen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet wird und ob von der Vereinbarung auch das Verbot der Konkurrenztätigkeit erfasst werden soll. Vereinzelt kann noch eine Karenzentschädigung zu berücksichtigen sein. Dies lässt sich jedoch ebenfalls einvernehmlich regeln.
Vermittlung von Konkurrenzgeschäften
Nicht nur eine Tätigkeit des Arbeitnehmers kann Gegenstand einer Konkurrenztätigkeit sein. Es ist ebenfalls die Vermittlung von Konkurrenzgeschäften und das aktive Abwerben von Kunden zu unterlassen.
Insolvenz des Arbeitgebers beendet manchmal die Konkurrenzvereinbarung
Im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers wird der Arbeitnehmer nicht mehr an die Konkurrenzvereinbarung gebunden sein. Mit der Stilllegung des Betriebes ist der Arbeitnehmer entbunden. Fraglich könnte dies jedoch noch im Fall einer Betriebsfortführung durch den Insolvenzverwalter sein. Der betroffene Arbeitnehmer sollte aus Gründen der Vorsicht eine Erklärung vom Insolvenzverwalter fordern.
Karenzentschädigung
Für den Fall eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine entsprechende Entschädigung, die sogenannte Karenzentschädigung. Dabei entsteht der Anspruch des Arbeitnehmers alleinig aufgrund der Vereinbarung zur Karenzentschädigung.
Warum der Arbeitnehmer im weiteren Verlauf die Konkurrenztätigkeit nicht ausübt spielt keine Rolle. Ob und in welcher Höhe etwaige Einkünfte des Arbeitnehmers anzurechnen sind, ist im Einzelfall zu überprüfen.
Sollte der Arbeitnehmer es unterlassen, eine ihm zumutbare Beschäftigung aufzunehmen, kann möglicherweise ein fiktives Einkommen anzurechnen sein. Die entsprechende Zahlungsverpflichtung des ehemaligen Arbeitgebers reduziert sich dementsprechend.
Vertragsstrafe und Schadensersatz
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im laufenden Arbeitsverhältnis vereinbaren, dass der Arbeitnehmer bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot eine angemessene Entschädigung an den Arbeitgeber zahlt.
Die Geltendmachung eines weiteren Schadens ist trotzdem möglich und im Einzelfall zu prüfen. Eine Kündigung wegen des Verstoßes gegen die Regelungen des Arbeitsvertrags kann ebenfalls möglich sein. Die Entscheidung über das Vorgehen obliegt dem Arbeitgeber. Er kann unabhängig von der Kündigung wegen des vertragswidrigen Verhaltens zunächst abmahnen und Unterlassung verlangen.
Anspruch auf Unterlassung
Wir können für Sie die nachvertraglichen Umstände ermitteln, wenn Sie einen berechtigten Verdacht haben, dass der ehemalige Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot verstößt. Sollte dies tatsächlich der Fall sein, können Sie mit Hilfe Ihres Rechtsbeistandes auch im Wege einer einstweiligen Verfügung vorgehen und den Arbeitnehmer auf Unterlassung in Anspruch nehmen.
Freundschaftsdienst, Nebentätigkeit, Konkurrenztätigkeit: Was ist was? Abgrenzung im Arbeitsrecht.
Ein Freundschaftsdienst erfolgt in der Regel eben aus Gründen einer freundschaftlichen Verbindung. Dieser Dienst wird in der Regel einmalig und unentgeltlich gemacht. Hierdurch ist der Arbeitgeber nicht einschneidend betroffen und hat keinen Grund für eine fristlose Kündigung.
Bei einer Nebentätigkeit möchte der Arbeitnehmer neben dem regulären Job noch etwas hinzuverdienen. Solange die berechtigten Interessen des Arbeitgebers nicht betroffen sind, darf dem Angestellten eine solche Tätigkeit nicht verboten werden. Vorsorglich sollte jedoch vor Aufnahme der Tätigkeit eine schriftliche Vereinbarung geschlossen werden.
Bei einer Konkurrenztätigkeit wird der Arbeitnehmer im Bereich des Arbeitgebers tätig. Hierfür erhält er eine Vergütung. Darum sind einem solchen Fall sind eben Arbeitgeberinteressen betroffen.
Im Zweifel nutzt der Arbeitnehmer das “Know How” aus seiner Haupttätigkeit. Ein Arbeitgeber stimmt hier nur im Ausnahmefall zu. Erfährt der Arbeitgeber auf anderen Wegen von der Konkurrenztätigkeit, kann dies eine Kündigung nach sich ziehen.
Umfang des Schadensersatzanspruchs
Kann dem betroffenen Arbeitnehmer ein konkreter Pflichtverstoß nachgewiesen werden, hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz gemäß § 249ff BGB. Dabei hat der zum Schadensersatz Verpflichtete den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre.
Gemäß 252 BGB umfasst der Schadensersatzanspruch auch den entgangenen Gewinn. Als entgangen gilt der Gewinn, welcher nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, insbesondere nach den getroffenen Anstalten und Vorkehrungen, mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte. Es sind dabei von einem entsprechenden Umsatz noch die Kosten in Abzug zu bringen.
Kann der entgangene Gewinn nicht konkret ermittelt werden, kann die konkrete Höhe ausnahmsweise auch in das Ermessen des Gerichts gestellt werden. Gemäße § 287 ZPO ist dann von einer konkreten Bezifferung abzusehen. Das Gericht entscheidet in diesem Fall unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung. Es handelt sich dann um eine sogenannte Ermessensentscheidung.
Ersatz von Detektivkosten
Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Begründung im Verfahren 8 AZR 547/09 folgendes aus:
Nach der Rechtsprechung des Senats (vgl. 28. Mai 2009 – 8 AZR 226/08 – AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 133 = EzA ZPO 2002 § 91 Nr. 4; 17. September 1998 – 8 AZR 5/97 – BAGE 90, 1 = AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 113 = EzA BGB § 249 Nr. 23) hat der Arbeitnehmer wegen der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten (§ 280 Abs. 1 BGB) dem Arbeitgeber die durch das Tätigwerden eines Detektivs entstandenen notwendigen Kosten zu ersetzen, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines konkreten Tatverdachts gegen den Arbeitnehmer einem Detektiv die Überwachung des Arbeitnehmers überträgt und der Arbeitnehmer einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird.
Kontakt zu einem Detektiv bei Verdacht auf Konkurrenztätigkeit
Wie Sie anhand vorstehender Ausführungen in dem Beitrag feststellen, ist jeder Einsatz im Vorfeld sorgfältig zu planen. Eine Kündigung wegen einer Konkurrenztätigkeit ist durch Ermittlungsergebnisse einer Detektei begründbar.
Für ein kostenloses Erstgespräch zur Beratung in Ihrem Fall erreichen Sie uns über:
