Videoüberwachung am Arbeitsplatz – Dürfen Sie Ihre Arbeitnehmer kontrollieren?

Die Basis eines jeden Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist Vertrauen. Der Arbeitgeber vertraut seinem Arbeitnehmer eine Arbeit an und baut dabei auf die Ehrlichkeit des Mitarbeiters.

Was aber, wenn sich eine Situation ergibt, bei der der Arbeitgeber berechtigte Zweifel hat, oder der Arbeitnehmer ehrlich ist? Darf er dann eine Videoüberwachung zu Aufklärung einsetzen?

Klare Antwort: Ja – wenn er die strengen gesetzlichen Vorschriften einhält, darf er als letzte Lösung auch eine Observation per Video vornehmen.

Bedingung: ein konkreter Verdacht und kein leichteres Mittel mit dem er es überprüfen könnte.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 21.06.2012 mit Aktenzeichen 2 AZR 153/11 dazu entschieden, dass es geht. Vermutet er Straftaten oder schwere Verfehlungen, ist ausnahmsweise eine heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig.

Was sind die Fakten, an denen Sie sich orientieren müssen?

1. Voraussetzung für die Videoüberwachung am Arbeitsplatz

  1. Das Gesetz gestattet die Videoüberwachung am Arbeitsplatz nur dann, wenn Sie strenge Bedingungen einhalten.
  2. Es muss ein handfester Verdacht auf eine strafbare Handlung vorliegen.
  3. Die Überwachung darf durch eine vom Arbeitgeber beauftragte Detektei vorgenommen werden. Diese erhebt und verarbeitet dann Daten des Täters.
  4. Beim Einsatz von Überwachunsgkameras dürfen bestimmte Bereiche wie Sozialräume nicht gefilmt werden.
  5. Das Abhören ist auch im Rahmen der Videokontrolle nicht gestattet.

Bitte beachten Sie, dass wir keine Rechtsanwälte sind und diesen Artikel nach bestem Wissen aus der Praxis heraus verfasst haben. Im Zweifel wenden Sie sich vor der Überwachung an einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.

2. Gründe für eine Überwachung per Kamera am Arbeitsplatz

Üblicherweise können Arbeitnehmer davon ausgehen, dass ihr Arbeitsplatz nicht überwacht wird. Ausnahme: Es ist ein Ladenlokal, in dem aus Gründen des Schutzes vor Diebstahl ständig gefilmt wird. Aber: Wenn es triftige Gründe gibt, kann eine Firma kurzzeitig auch auf das Mittel der heimlichen Überwachung per Videokamera zurückgreifen.

Solche Gründe sind zum Beispiel:

Diebstähle im Betrieb

Betrug bei der Arbeitszeit

Sabotage im Betrieb

Ein Arbeitgeber darf eine Detektei zur Überwachung der Mitarbeiter dann einschalten, wenn es einen klaren Anlass gibt. Die Voraussetzungen des Bundesdaten­schutzgesetzes (BDSG), der DSGVO und die Regeln des Arbeitsrechts sind einzuhalten.

3. Wann ist die Überwachung von Arbeitnehmern per Kamera gestattet?

Die Videoüberwachung im Kassenbereich wird häufig eingesetzt, um Kassierern mehr Sicherheit zu geben.
Die Videoüberwachung in Geschäften schafft Schutz.

Aus Gründen der Sicherheit sind oft bestimmte Bereiche per Überwachungskamera gesichert. Das gilt sowohl für allgemein zugängliche Areale als auch Verkaufsflächen.

 

Sinn hinter diesen Kameras ist die Eindämmung von Kriminalität.

 

An diese Form der Kontrolle haben wir uns gewöhnt. Sie ist – akzeptierter – Teil des Alltages geworden.

Wie aber sieht es mit einer Kameraüberwachung auf der Arbeit aus?

Um eine mit Kameras im Arbeitsbereich zu überwachen, muss der Arbeitgeber die gesetzlichen Bestimmungen einbeziehen. Zu berücksichtigen ist dabei, ob der Bereich öffentlich zugänglich (z.B. Verkaufsraum), oder im nichtöffentlichen Bereich ist, der quasi privaten Charakter hat.

3.1 Kameras in öffentlich zugänglichen Bereichen

Bestimmte Arbeitsplätze befinden sich praktisch in der Öffentlichkeit. Dazu zählen unter anderem:

  • Verkaufsräume in Geschäften
  • Tankstellen
  • Museen oder Bibliotheken
  • Einkaufszentren
  • Banken

Aus Gründen der allgemeinen Sicherheit und des Schutzes vor Diebstahl kommen in solchen Bereichen und Räumen fast immer Videokameras zum Einsatz. Diese sind sowohl sichtbar als auch verborgen angebracht.

Geregelt ist diese Überwachung allgemein zugänglicher Räume in §4 des BDSG. Dort heißt es

Die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videokamera) ist nur zulässig, soweit sie

zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen,
zur Wahrnehmung des Hausrechts
oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke

erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen.

Das BDSG regelt, dass die Tatsache der Kamerakontrolle in diesen Bereiche klar dargestellt werden muss. Üblicherweise erfolgt das per entsprechendem Hinweisschild.

Aus dem BDSG ergibt sich folglich: Der Zweck der Überwachung ist klar umrissen. Schutzwürdigen Interessen der überwachten Personen sind zu berücksichtigen. Falls die Videokontrolle am Arbeitsplatz nicht unbedingt notwendig ist, um diesem Zweck zu genügen, ist eine Verarbeitung und Nutzung der Daten nicht erlaubt. Ausnahmen sind dann gegeben, wenn es um die Abwehr von Gefahren oder den Erhalt der öffentliche Sicherheit oder aber – und das ist wichtig für Arbeitgeber – um die Verfolgung und Aufklärung einer strafrechtlich relevanten Handlung geht.
Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz soll vor Diebstahl schützen und abschrecken.
Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz soll
Schutz vor strafbaren Aktivitäten bringen.

Speichern der Daten nur begrenzt möglich

Nach den geltenden Vorschriften sind die bei der Videoaufzeichnung gewonnenen Daten dann zu löschen, wenn der erstrebte Zweck erfüllt ist. Das dauerhafte Speichern ist nicht zulässig.

Aufnahmen mit Bildern von strafrechtlich relevanten Taten dürfen bis zum Abschluss des Verfahrens gespeichert werden. Alle anderen Daten sind so schnell wie möglich zu löschen.

Kommt es zu einer offenen Observation aus Schutzgründen wie zum Beispiel in einer Bank, gilt: Aufnahmen dürfen nur zum Zweck des Schutzes genutzt werden, nicht aber zur heimlichen Kontrolle der Mitarbeiter. Deren Persönlichkeitsrechte sind zwingend einzuhalten.

Kommt es zu einem handfesten Verdacht einer strafrechtlich relevanten Tat, so darf sich der Arbeitgeber allerdings über diese Persönlichkeitsrechte hinweg setzen und eine versteckte Kamera einsetzen. Ohne einen handfesten Verdacht ist diese Form der Kontrolle nicht erlaubt.

3. 2 Wo im Betrieb dürfen keine Kameras eingesetzt werden?

In öffentlichen Bereichen ist – wie vorstehend beschrieben – ein Kamera-Einsatz zumeist normal und auch legal. Es gibt aber auch Bereiche, in denen keine Kameras zur Kontrolle eingesetzt werden dürfen. Das sind Bereiche, die das Recht definiert mit: Plätzen, die zum höchstpersönlichen Lebensbereich zählen. Dazu gehören zum Beispiel:

  • Toiletten
  • Waschräume
  • Schlafbereiche
  • Umkleideräume
  • Pausenzimmer

Weil Menschen sich in diesen Bereich höchst privat verhalten sind diese Areale ausdrücklich vom Gesetz geschützt. Eine Kameraüberwachung ist hier in fast allen Fällen ausdrücklich verboten. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht würde sonst zu stark beschnitten.

3.3 Wann ist eine versteckte Kamera ein gerechtfertigtes Mittel?

Die heimliche Überwachung am Arbeitsplatz ist an strenge Vorschriften geknüpft.

Merksatz: Ein Arbeitgeber darf einen versteckten Kameraeinsatz am Arbeitsplatz ist nur aus einem wichtigen Grund vornehmen. Die Maßnahme des Überwachens ist nur für eine begrenzte Zeit erlaubt.
Nur, wenn eine Straftat aufgeklärt werden soll, kann eine heimliche Überwachung am Arbeitsplatz erlaubt sein.
Bei der Aufklärung von Straftaten ist es erlaubt,
heimlich im Betrieb zu überwachen.

Nach dem Arbeitsrecht hat der Arbeitgeber eine Abwägung der Interessen vorzunehmen. Hierbei muss er neben seinen berechtigten Interessen auch das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters berücksichtigen. Die verdeckte Videoüberwachung darf nicht unverhältnismäßig sein. Treten beispielsweise gehäuft Diebstähle auf, so darf der Chef das auch überwachen lassen.

Allerdings muss der Chef überdenken, ob es mildere Wege der Aufklärung gibt. Diese sind zunächst anzuwenden. Gibt es diese nicht, so ist die Kameraüberwachung zulässig.

Hat der Chef alle vorgeschriebenen Regeln eingehalten, darf er die so gewonnenen Aufnahmen auch juristisch verwenden, um etwas zu beweisen. Ein Detektiv wertet das aufgezeichnete Material aus, schneidet die relevanten Teile zusammen und kann vor Gericht bezeugen, was er festgestellt hat. Dabei kann er im Zweifel auch die Aufnahmen vorführen.

Wichtig: Auch wenn der Einsatz einer versteckten Überwachungskamera legal eingesetzt wird, muss die Aufzeichnung ohne Ton erfolgen. Nur das Speichern von Bildern ist in engen Grenzen gestattet, nicht aber der Mitschnitt von Gesprächen.

3.4 Wie sieht es aus mit Kamera-Attrappen?

Neben echten Überwachungskameras gibt es am Markt auch sehr günstige Attrappen. Diese dienen rein der Abschreckung und werden offen angebracht. Weil sie von außen nicht von einer echten Kamerasystemen zu unterscheiden sind, muss jeder damit rechnen, gefilmt zu werden.

Da es keine echten Überwachungskameras sind könnte man meinen, diese grundsätzlich einsetzen zu dürfen. Das aber ist eine falsche Annahme.

Weil der Mitarbeiter davon ausgehen muss, es könne eine echte Videokamera sein, setzt der Betrieb den Angestellten so einem Überwachungsdruck aus. Darum gelten für den Einsatz von Attrappen die gleichen Regeln wie für echte.

Mit dieser Vorgabe will der Gesetzgeber verhindern, dass sich Mitarbeiter alleine wegen der vorhandenen Attrappen dauerhaft überwacht fühlen. Das nämlich könnte sie in ihrem Verhalten einschränken. Dieser unerlaubte Druck löst vielmehr einen Anspruch auf Unterlassung aus.

3.5 Gibt es Vorgaben für die Dauer das Speichern der Bilder?

Meint der Chef, er können Aufnahmen beliebig lange speichern, so irrt er. Tatsächlich regelt hier wiederum das BDSG was rechtens ist und was nicht.

Die Überwachung mit Kameras durch den Arbeitgeber ist immer wieder Thema in Gerichtsverhandlungen.
Der Streit um Dauer der Kontrolle mit Videokameras durch
den Chef und deren Aufzeichnung beschäftigt auch Gerichte.

§ 6b Absatz 5 verpflichtet zum Löschen der Daten, wenn der klare Zweck, zu dem die Videokamera eingesetzt war, erfüllt wurde. Beispiele dafür sind :

  1. Der Täter ist rechtsgültig verurteilt worden.
  2. Die Verdachtsmomente haben sich nicht bestätigt respektive es wurden keine Beweise gewonnen.

Weil ab diesem Augenblick die Rechte der aufgezeichneten Person überwiegen sind die Aufnahmen zu vernichten.

Weil der Gesetzestext hier wie so oft nicht eindeutig ist, kann man sich an den Urteilen verschiedener Gerichte orientieren, wenn es um die Dauer der Speicherung geht.

Als Faustregel gilt: War auf dem Aufnahmen nichts zu erkennen, was von Relevanz war, sollten die aufgezeichneten Daten möglichst direkt nach dem Auswerten, spätestens jedoch nach einer Woche gelöscht werden. Entfällt der konkrete Zweck des Erhebens dieser Daten, so sind sie unverzüglich zu löschen.

Was wiederum „unverzüglich“ bedeutet beurteilt vielleicht jeder anders. Das Niedersächsische Oberverwaltungsgericht in Lüneburg hat den Anwendern dazu einen Leitsatz an die Hand gegeben. Danach ist eine Frist von bis zu zehn Wochentagen noch als unverzüglich im Sinne des Gesetzes anzusehen (Urteil vom 29.9.2014, Az. 11 LC 114/13 – Volltext hier nachlesbar)

Merksatz: Sie sollten die bei der Videoüberwachung am Arbeitsplatz gewonnen Daten nach dem Erfüllen ihres Zwecks nach spätestens zehn Wochentagen löschen.

4. Welche Mitbestimmung hat der Betriebsrat bei der Videoüberwachung in der Firma?

Hat ein Unternehmen eine Arbeitnehmervertretung, so gelten etwas andere Bedingungen als in Firmen ohne eine solche.

Tatsächlich gehört es zu den Aufgaben dieses Gremiums, Prozesse im Unternehmen mitzubestimmen. Im Gesetz heißt es:

Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: […] Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.“ (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)

Wenn also in einem Unternehmen eine dauerhafte Videoüberwachung installiert werden soll, muss der Betriebsrat hierbei vorher gehört werden.

Temporäres Aufzeichnen auf Basis eines Verdachts erlaubt

Anders sieht es aus, wenn nur ein zeitweiliges Aufzeichnen wegen des konkreten Vermutens auf strafbare Aktivitäten vorgenommen werden soll. Es ist ja denkbar, dass ein Mitglied dieses Gremiums in die strafbaren Handlungen verwickelt ist. Dann wäre es kontraproduktiv, die Vertretung der Arbeitnehmern vorher in Pläne einzubeziehen. Es gibt dann kein Recht auf Mitbestimmung.

In der Vergangenheit haben Straftäter aus Reihen des Personals schon versucht, den eigenen Kopf aus der Schlinge zu ziehen. Sie monierten dann, der Betriebsrat sei im Vorfeld der heimlichen Videoüberwachung nicht gehört worden. Mit dieser Argumentation scheitern sie aber regelmäßig vor Gericht. So hat beispielsweise das Arbeitsgericht Frankfurt am Main dieses Argument mit Urteil vom 30.08.2012 (Az. 7 BV 168/12) als haltlos verworfen.

Ist die verdeckte Videoüberwachung die praktisch einzig verbleibende Maßnahme zur Aufdeckung einer Straftat und ist sie nicht unverhältnismäßig, dann ist sie erlaubt. Sie stellt auch keinen Eingriff in die allgemeinen Persönlichkeitsrechte dar. Die Vermutung des Arbeitgebers muss auf konkreten Tatsachen beruhen. Ein einfacher Verdacht oder auch Anfangsverdacht reicht dafür aus. Es bedarf keines dringenden Tatverdachts ist.

Nach einem Urteil des BAG führt auch die nicht vorhandene Zustimmung des Betriebsrates zum geheimen Kontrolleinsatz per Videokamera nicht zur Unwirksamkeit der so erlangten Beweise. Bundesarbeitsgericht vom 20.10.2016 – 2 AZR 395/15

Leitzsatz: Eine verdeckte Videoüberwachung bei einem konkreten Anfangsverdacht einer Straftat oder einer schweren Verfehlung zum Nachteil des Arbeitgebers ist erlaubt, wenn kein milderes Mittel zur Aufklärung verfügbar ist. Die gewonnen Erkenntnisse aus der Überwachung dürfen laut Urteil des Bundesarbeitsgerichts genutzt werden, auch wenn Betriebsrat nicht über diese Schritte informiert wurde (Urteil vom 20.10.2016 – 2 AZR 395/15).

4.1 Was ist eine Betriebsvereinbarung zur Kameraüberwachung?

Möchte ein Arbeitgeber dauerhaft Videokameras installieren, ist eine Betriebsvereinbarung sinnvoll. Quasi stellt sie einen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat dar.

Die Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung regelt dann für alle Beteiligten klar nachvollziehbar, welche Überwachungskameras wo zu welchem Zweck eingesetzt werden. Sie regelt auch die Dauer der Datenspeicherung.

Mit dem Betriebsrat ist eine Betriebsvereinbarung über die Videoüberwachung abzuschließen.
Bei dauerhafter Videoüberwachung sollte eine
Betriebsvereinbarung getroffen werden.

In der Betriebsvereinbarung regeln Arbeitgeber und Betriebsrat wesentliche Eckpunkte der Aktion. Das sind zum Beispiel:

  • Wo gelten die Maßnahmen.
  • Zweck der Kontrolle.
  • Betroffene Areale.
  • Legen Sie die Art der einzubauenden Kamerasysteme fest.
  • Wie werden die so erlangten Daten verarbeitet?
  • Dauer des Aufbewahrens und Löschens.
  • Regelungen, wer Zugriff auf die Daten hat.
  • Rechte der Mitarbeiter.
  • Rechte und Pflichten der damit beauftragen Dritten.
  • Wann ist die Installation zu beenden und abzubauen.

5. Dürfen Sie eine Detektei zum Überwachen einsetzen?

Meist ist es aus Mangel an Fachkenntnissen zum Thema notwendig, für die Installation einer Kameraüberwachung einen externen Dienstleister einzuschalten. Ein solcher Dienstleister ist die Detektei A Plus. Auch das Auswerten der Daten ist durch spezialisierte Detektive möglich.

Bei einem Auftrag gelten die Vorschriften des BDSG und der DSGVO.

Darum ist es für beide Parteien wichtig, alle geltenden Vorschriften einzuhalten.

Es dürfen Dienstleister für die Mitarbeiterüberwachung per Video engagiert werden.
Sie dürfen eine Detektei als Dienstleister für die
Mitarbeiterüberwachung per Video engagieren.

Dazu schließen das Unternehmen und die Detektei einen Vertrag. In diesem vereinbaren die Parteien den Ablauf der Maßnahme.

Insbesondere umfasst dieser Punkte wie:

  • Art und Umfang der Maßnahme sollten drin stehen.
  • Es ist festzulegen, welcher Bereich zu überwachen ist und wie viele Kamera-Systeme zum Einsatz kommen.
  • Vereinbaren Sie klare Fristen über das Speichern und das Löschen der Daten.
  • Fixieren Sie das Ziel des Auftrages.
  • Legen Sie fest, was mit den gespeicherten Daten nach Ende des Vertrags geschieht.

6. Wann ist die Videoüberwachung am Arbeitsplatz strafbar?

Jeder Chef muss die bestehende Gesetzeslage einhalten. Geschieht eine Maßnahme dieser Art jenseits der in den Gesetzen festgelegten Regeln, ist es ein nicht legaler Eingriff in die Rechte des Betroffenen.

Nimmt der Arbeitgeber eine illegale Videoüberwachung vor? Die Strafe kann hoch ausfallen.
Nimmt der Arbeitgeber eine unzulässige Videoüberwachung vor?
Die Strafe kann hoch ausfallen.

Der Datenschutz und das Persönlichkeitsrecht (Recht am eigenen Bild) bedeuten hierzulande viel.

 

Jeder Chef sollte daher die Regeln einhalten. Macht er das nicht, drohen rechtliche Konsequenzen.

 

Verhandelt wurde vor dem Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit ein Fall (Az. 2 AZR 797/11), einer fristlosen und ordentlichen Kündigung. Diese resultierte aus den Erkenntnissen einer geheim vorgenommenen Mitarbeiterüberwachung per Video, die einen regelmäßigen Diebstahl von Eigentum einer Firma nachwies.

Der Chef riskiert dann auch, dass die so gewonnen Beweise keinen Bestand vor Gericht haben. Eine darauf basierende Kündigung ist oft nach dem Arbeitsrecht unwirksam.

Grundsätzlich ist bei dem Thema stets die gebotene Verhältnismäßigkeit einzuhalten.

Wichtig: Wer die Aufzeichnungen mit Ton vornimmt, macht sich nach § 201 Strafgesetzbuch (StGB) strafbar. Das nichtöffentlich gesprochene Wort darf nicht aufgezeichnet werden. Wer es dennoch macht, muss mit strengen Strafen kalkulieren. Er riskiert dann eine Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder eine Geldstrafe. Wer heimlich in geschützten Bereichen des höchstpersönlichen Lebens filmt, macht sich nach §201a StGB strafbar. Es drohen eine Geldstrafe oder eine Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr.
Zweifeln Sie an der Rechtmäßigkeit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz? Ein Anwalt steht Ihnen beratend zur Seite.
Wir empfehlen, im Zweifel einen
Rechtsanwalt zu konsultieren.

Überdies hat der Mitarbeiter Anspruch auf Schadensersatz und Schmerzensgeld, wenn er illegal dauerhaft überwacht wird.

In der Praxis zitiert man dann gerne das Beispiel der Angestellten, deren Chef diese mit einer über der Tür installierten Videokamera ständig überwachte. Das geht natürlich gar nicht.

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