GPS-Überwachung von Mitarbeitern – dürfen Sie orten?

Wenn Sie als Arbeitgeber stets und ständig wüssten, wo sich Ihre Arbeitnehmer gerade befinden, hätte das sicher Vorteile.

Technisch wäre das alles einfach machbar dank des GPS-Systems. GPS steht dabei für Global Positioning System. Das heißt soviel wie weltweites System zur Bestimmung einer Position. Aber dürfen Arbeitgeber so einfach das Personal überwachen?

Die GPS-Überwachung Ihrer Mitarbeiter verrät Ihnen, wo sich ein Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt befindet.
Per GPS-Überwachung wissen Sie stets, wo ein Fahrzeug ist.

Inhaltsverzeichnis:

1. Die Fakten zur GPS-Überwachung von Mitarbeitern
2. Gründe für die Überwachung von Mitarbeitern per GPS
2.1 Ist die GPS-Ortung von Mitarbeitern legal?
2.2 Wie ist die Lage, wenn der Einsatz von GPS-Systemen ohne Einwilligung erfolgte?
3. Legale Alternative – Überwachung durch Detektei

Weil die Technik so einfach im Handling ist könnten Sie als Arbeitgeber auf die Idee kommen, mit einem Peilsender am Fahrzeug eine Überwachung Ihrer Mitarbeiter auszuführen. So wüssten Sie zum Beispiel jederzeit, wo Ihr Außendienst gerade ist und ob die Arbeitnehmer ihrer Arbeit nachgehen. Doch was sich praktisch anhört ist oft nicht legal. Lesen Sie hier was Sie dürfen und was nicht.

1. Die Fakten zur GPS-Überwachung von Mitarbeitern

  1. Die bei einer GPS-Ortung festgestellten Standortdaten des GPS-Senders sind personenbezogene Daten im Sinne von § 3 Abs. 1 BDSG, weil durch die Möglichkeit der Zuordnung des Autos zu einem Mitarbeiter ein Personenbezug gegeben ist.
  2. Das Bundesdatenschutzgesetz beurteilt die auf eine Person bezogenen Daten stets als schützenswert.
  3. Die Mitarbeiterüberwachung per GPS geht nur, wenn die Personen freiwillig ihr Einverständnis

Wir möchten Ihnen in diesem Artikel aufzeigen, wie eine GPS-Überwachung im Sinne des Arbeitsrechts zu werten ist. Erfahren Sie, wann die Nutzung von GPS-Daten erlaubt ist und wann nicht.

2. Gründe für die Überwachung von Mitarbeitern per GPS

Jeder Arbeitgeber hat ein gesteigertes Interesse daran zu prüfen, ob seine Angestellten fleißig ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nachkommen. Lässt sich das bei einem Arbeitsplatz innerhalb eines Betriebes noch gut kontrollieren, so sind der Kontrolle der Arbeitnehmer im Außendienst natürliche Grenzen gesetzt.

Wie gelingt die Mitarbeiterüberwachung? Per GPS oder Videokamera erfahren Sie, wer sich sich wo aufhält.
Ist die Mitarbeiterüberwachung per GPS eigentlich erlaubt?

Ein Vorgesetzter hat eben nicht die Möglichkeit stets zu sehen, ob sein Außendienstmitarbeiter wirklich seiner Tour nachgeht oder vielleicht gerade faul im Freibad die Sonne genießt.

Dank der GPS-Technik wäre es einfach, stets und ständig zu kontrollieren, wo sich das Fahrzeug gerade befindet. Das gilt umso mehr, weil die Geräte heute so klein sind, dass sie niemand mehr bemerkt. Doch was so praktisch klingt, scheitert oft an den gesetzlichen Regeln.

Nun argumentiert natürlich der eine oder andere, dass gerade für die Koordination von Routen im Außendienst diese Technik erhebliche Vorteile bietet. Das mag für bestimmte Branche stimmen, gerade wenn Touren stets neu disponiert werden müssen.

Eine effektive Planung von Touren ist für viele Unternehmen gerade im Transportbereich extrem wichtig. Nur so lassen sich Zeiten ideal ausnutzen und Kunden ideal bedienen.

Aus diesem Grund setzen viele Unternehmen auf die GPS-Technologie, weil nur durch diese die volle Leistung erzielt werden kann.

Zu den triftigen Gründen für eine GPS-Überwachung zählen:

  1. Live-Ortung zur optimalen Routenplanung
  2. Leichtere Spesenabrechnung und Erfassung der Arbeitszeit
  3. Wirksamer Schutz vor Diebstahl
  4. Einsatz als elektronisches Fahrtenbuch
  5. Kontrolle der Mitarbeiter

Liest man diese Punkte, so liegt auf der Hand, dass jeder Arbeitgeber gerne auf das Instrument der Kontrolle mittels GPS-Tracker setzen würde. Doch gerade Punkt 5 macht die Sache kritisch.

2.1 Ist die GPS-Ortung von Mitarbeitern legal?

Ein mit den Mitarbeitern abgestimmter Einsatz von GPS-Technologie ist in Deutschland legal.

Nicht legal ist der heimliche Einsatz von GPS zur PersonenüberwachungDie Aufzeichnung und Nutzung personenbezogener Daten regelt hierzulande das Bundesdatenschutzgesetz. Will der Arbeitgeber eine GPS-Überwachung vornehmen, muss er gesetzliche Vorschriften einhalten. Anderenfalls macht er sich strafbar. 

Das Bundesdaten­schutzgesetz (BDSG) schützt sensible Daten. Eine dauerhafte Überwachung der Mitarbeiter per GPS-Ortung ist nicht statthaft. Ein solcher fortwährender Kontrolldruck ist dem Mitarbeiter nicht zuzumuten. Im Datenschutz gilt der Grundsatz des Verbots mit dem Vorbehalt der Erlaubnis (§ 4 Abs. 1 BDSG). Man könnte auch sagen: Was nicht ausdrücklich erlaubt ist, ist verboten. Darum ist die Nutzung von GPS-Geräten nur legitim, soweit das Datenschutzgesetz oder eine andere rechtliche Vorschrift das gestattet. Alternativ ist sie erlaubt nach § 32 BDSG, wenn eine rechtswirksame Einwilligung der davon betroffenen Person nach § 4a BDSG existiert.

Freiwillige Zustimmung nötig

Aus diesem Grundsatz geht also hervor, dass das Überwachen der Arbeitnehmer per GPS-Tracker zulässig sein kann, wenn jede betroffene Person dieser Nutzung freiwillig und ausdrücklich zustimmt. In bestimmten Branchen wie bei LKW-Fahrern können betriebliche Erfordernisse den Einsatz notwendig machen. Aber in jedem Fall ist zu beachten: die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers sind zu beachten.

Das Arbeitsrecht besagt: Eine GPS-Überwachung kann erlaubt sein, <br> wenn die Mitarbeiter zustimmen.
Eine GPS-Überwachung kann erlaubt sein,
wenn die Mitarbeiter zustimmen.

Wenn das Unternehmen eine ausdrückliche Einwilligung einholen will, muss es grundsätzlich einige Punkte beachten.

Zunächst ist der Einsatzzweck eindeutig festzulegen. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, so ist dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG von Anfang an einzubinden.

Bei einer Auswertung der Daten durch den Arbeitgeber ist zu berücksichtigen, dass Analysen, die nur der individuellen Überwachung von Arbeitnehmern dienen, wie die Erfassung der jeweiligen Geschwindigkeit oder etwaige Unterbrechungen der Fahrt, in technischer Form zu vereiteln sind.

Weiterhin ist der Zweck der Verwendung der Daten zu regeln. Hier gelten enge Grenzen zur Nutzung der erhobenen Daten. Das berechtigte Interesse der Unternehmen an den Informationen aus der Auswertung ist zu beachten.

Die Vereinbarung muss freiwillig sein, was gerade in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis zu Kritik von Datenschützern führt. Sie ist schriftlich mit Unterschrift der Parteien zu treffen.

Gibt es einen Betriebsrat, so bietet es sich an, eine Betriebsvereinbarung zur GPS-Ortung von Fahrzeugen zu treffen. Diese kann beinhalten, wann welche Bewegungsdaten erfasst werden dürfen. Mit Erfassung ist dann auch die Speicherung verbunden sowie die anschließende Verarbeitung und Auswertung. All das sollte klar geregelt sein.

2.2 Wie ist die Lage, wenn der Einsatz von GPS-Systemen ohne Einwilligung erfolgte?

Überwacht ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer heimlich per GPS-Tracker, ist das grundsätzlich nicht zulässig.

Sollen derartige technische Hilfsmittel mit Einwilligung genutzt werden, ist das nur während der Arbeitszeit gestattet.  Das ist besonders bei einem Firmenwagen mit der Möglichkeit der privaten Nutzung zu beachten. Hier sind technische Vorkehrungen zu nutzen, weil sonst widerrechtlich persönliche Daten erfasst würden.

Der Bundesgerichtshof hat mit seinem Urteil festgestellt, dass die heimliche Nutzung von GPS-Sendern an Fahrzeugen zum Erstellen eines Bewegungsprofils des Fahrers in aller Regel eine Straftat ist (Az. 1 StR 32/13). Dieses Urteil gilt im Arbeitsrecht wie zu Zwecken im privaten Fall.

So gewonnene Informationen können später nicht legal genutzt werden. Der BGH hat aber eine Ausnahme bei der Überwachung zugelassen.

Die Ortung der Firmenfahrzeuge ist vor Arbeitsbeginn und nach Arbeitsende verboten. Diese Zeit gilt als privat. Die heimliche Überwachung per GPS ist dann gänzlich verboten. Der BGH hat in seinem Urteil eine Ausnahme aufgeführt: In einer notwehrähnlichen Situation ist der Einsatz ausnahmsweise erlaubt. Das könnte beispielsweise ein handfester und konkreter Verdacht auf eine gravierende Straftat sein. Es darf dann allerdings kein milderes Mittel zur Überführung des Täters gegeben sein. Der Einsatz einer Detektei ist ein solches milderes Mittel.

3. Legale Alternative: Überwachung durch Detektei

Wenn Sie einen handfesten Verdacht auf ein arbeitsrechtliches Fehlverhalten eines Arbeitnehmers haben, dürfen Sie eine Detektei zur Aufklärung einsetzen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden:

Bei einem konkreten Verdacht gegen einen Angestellten dürfen Sie diesem Anhaltspunkt durch Detektive nachgehen. Eine Observation ist ein milderes Mittel als eine heimliche Satelliten-Ortung. Daher sind die durch die Detektive gewonnenen Erkenntnisse in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht zulässig.

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